A indústria automobilística precisa do RH para completar sua Transformação Digital

A indústria automobilística já entende a importância da Transformação Digital. Os dados do setor indicam que cada vez mais gestores se esforçam e investem nesse processo.

Porém, quase toda demanda tem sido direcionada para o departamento de Tecnologia da Informação (TI), quando na verdade deveria ser realizada junto ao RH e aos outros setores.

Essa é uma conclusão tirada a partir de um estudo realizado pelas consultorias KPMG e Egon Zehnder com 527 executivos de altos cargos da indústria automobilística de todo o mundo.

Os dados indicaram que esses líderes reconhecem os desafios técnicos da Transformação Digital, mas falham com relação aos seus aspectos humanos e culturais. Ou seja, esse processo é visto por eles como uma experiência isolada – mais importante em alguns departamentos do que em outros.

E se todos os entrevistados colocaram a Transformação Digital no topo das prioridades, a maioria deles a classificou como uma demanda técnica: Os dados mostraram que 8% dos gestores citaram o RH como um dos setores afetados pela mudança – enquanto apenas 18% dos profissionais do próprio RH concordaram com isso.

Ou seja: TI e Recursos Humanos têm um longo caminho a percorrer para que possam ajudar empresas nesse processo.

A pesquisa aponta, assim, uma grande falha na Transformação Digital da indústria automobilística, porque a liderança a trata como se fosse mais um projeto ou iniciativa técnica realizada para atender desejos do mercado, sem compreender a importância e o envolvimento do Recursos Humanos no processo de inovação.

A importância do RH

São diversas maneiras que o RH pode auxiliar na Transformação Digital da indústria automotiva. A primeira é por meio da contratação de novos colaboradores: como o primeiro desafio é desenvolver uma cultura corporativa digital, ele deve buscar novos talentos em mercados diferentes do automotivo.

O foco aqui é criar uma mistura de culturas que colabore para o desenvolvimento de um ambiente de inovação.

Outro momento em que o RH pode ser estratégico é na comunicação corporativa. É comum, por exemplo, que poucos saibam o real significado da Transformação Digital (incluindo profissionais da alta gestão).

Portanto, o RH deve, junto com o setor de Comunicação da empresa, criar um canal de informações para os colaboradores.

Porém, a maior contribuição que a Gestão de Pessoas pode dar nesse processo é a criação de métricas, como ferramentas de avaliação e orientações. Um dos focos deve ser o sistema de compensação e de incentivo de funcionários. Outro é a criação de indicadores de performance que guiem novas práticas de liderança.

Além disso, comportamentos como colaboração, agilidade e habilidade de construir e promoção de mudanças devem ser positivamente destacados entre as equipes. Desenvolver métricas e implementá-las é desafiador, mas é um sinal importante para o entendimento de que algo diferente realmente está acontecendo.

Por fim, o estudo da KPMG e da Egon Zehnder indica que o departamento de RH na indústria automobilística está mais apto a atuar na Transformação Digital do que as lideranças pensam: 87% dos gestores de RH afirmaram que estão mentalmente preparados para as rupturas organizacionais que esse processo pode causar.

Já nos outros setores, 79% dos gestores fizeram essa afirmação sobre si mesmos. Isso mostra que os líderes de RH estão mais abertos para encarar as inovações e seus desafios.

Ainda no processo de Transformação Digital, os profissionais de recursos humanos colocam a mudança de cultura como segunda prioridade. Já o restante da gestão coloca em quinto lugar. Isso deixa claro que o setor de RH está preparado para participar dessa inovação junto com a equipe de TI e pode atuar fortemente na mudança de paradigma que se faz necessária.