As principais tendências em gestão de pessoas para os próximos anos

Os últimos anos redefiniram as tendências em gestão de pessoas de formas inimagináveis. De novos modelos de trabalho ao metaverso, o setor de RH está avaliando estratégias que vão agregar valor ao negócio, gerenciando os investimentos em pessoas e tecnologia, incentivando uma cultura positiva, uma melhor experiência do colaborador e liderando a jornada para um RH mais automatizado e digital. 

As principais tendências em gestão de pessoas indicam que o setor deve priorizar os processos com impacto crítico e identificar os requisitos tanto na alocação de recursos quanto nos perfis de habilidades: isso certamente inclui o planejamento estratégico da força de trabalho e análise de pessoas, cultura corporativa e modelo de liderança, bem como gestão de mudanças e desenvolvimento organizacional para processos estrategicamente orientados de recrutamento e integração, e gestão de talentos e aprendizado para os processos centrais relacionados ao ciclo de vida do funcionário.  

Além da otimização conceitual, cada processo também deve ser baseado em sistemas, capturado digitalmente para poder descrever e projetar a experiência do usuário de forma holística. 

Tendências em gestão de pessoas segundo o Gartner 

Analistas do Gartner, com base em uma pesquisa com mais de 800 líderes de RH, avaliaram quais são as principais tendências em gestão de pessoas para 2023, e que devem continuar no radar dos profissionais pelos próximos anos. Confira os três primeiros pontos de atenção: 

Design organizacional e gerenciamento de mudanças

Esta é uma prioridade para 53% dos líderes de RH, e 45% dizem que seus colaboradores estão cansados ​​de tantas mudanças. 

As transformações digitais, a incerteza econômica e as tensões políticas levaram a muitas disrupções e mudanças. Com isso, o design organizacional e o gerenciamento de mudanças continua sendo uma das grandes tendências em gestão de pessoas, especialmente agora, pois as organizações estão vendo as consequências de muitas mudanças e incertezas. 

Os colaboradores também estão ficando mais resistentes à mudança – em 2016, a Pesquisa Gartner Workforce Change mostrou que 74% dos funcionários estavam dispostos a mudar comportamentos de trabalho para apoiar mudanças organizacionais, mas esse número caiu para 38% em 2022. 

A fadiga da mudança tem ramificações claras. Os líderes de RH devem ajudar os funcionários a navegar pela mudança e mitigar o impacto que a mudança pode ter em seu trabalho e, mais importante, em seu bem-estar. 

Experiência do colaborador

Esta é uma prioridade máxima para 47% dos líderes de RH, e 44% acreditam que suas organizações não têm planos de carreira atraentes. 

Muitos líderes de RH lutam para identificar os movimentos internos que os colaboradores devem fazer para desenvolver suas carreiras. Em uma pesquisa recente do Gartner sobre as preferências de carreira dos funcionários, apenas 1 em cada 4 expressou confiança sobre sua carreira em sua organização, e três em cada quatro que procuram uma nova função estão interessados ​​em cargos externos. 

Normalmente, o desenvolvimento de carreira segue três etapas: 

• Definir uma trajetória e comunicar os benefícios e requisitos da função;

• Encontrar oportunidades no cargo para identificar novas potenciais funções;

• Identificar papéis internos para atingir metas. 

No entanto, esse caminho é menos claro agora que a experiência de trabalho está mudando. As opções de carreira são menos visíveis com menos tempo nos escritórios; as atuais habilidades estão se tornando obsoletas e os colaboradores não estão preparados para funções futuras, e as opções não atendem às necessidades dos funcionários, pois as pessoas estão repensando o papel do trabalho em suas vidas.  

Recrutamento e seleção

Esta é uma prioridade para 46% dos líderes de RH, e 36% dizem que suas estratégias de Recrutamento e seleção são insuficientes para encontrar as habilidades de que precisam. 

Cinquenta por cento das organizações ainda esperam que a competição por talentos aumente significativamente até a metade de 2023, independentemente das condições macroeconômicas mais amplas. 

Isso significa que os líderes de recrutamento devem reavaliar as estratégias para atender às atuais necessidades de negócios, planejar vários potenciais cenários neste mercado em constante mudança e tomar decisões com grande confiança usando dados para estar alinhados às tendências em gestão de pessoas. 

Concentre-se em três estratégias para apoiar talentos fortes e resultados de negócios no atual mercado: 

• Tenha um processo de recrutamento baseado em inteligência;

• Promova um ambiente de trabalho interno equitativo;

• Crie estratégias para engajar os colaboradores. 

Cuide da reputação da sua organização 

Como consumidores, fazemos nossa pesquisa antes de investir em itens de grande valor, como casas, carros e férias. Da mesma forma, a maioria (86%) dos candidatos a um emprego pesquisa a marca e a reputação de uma organização antes se candidatar a um cargo. Mesmo com um salário maior, 75% dos candidatos dizem que não trabalhariam para uma empresa com má reputação.  

Essa é uma das tendências em gestão de pessoas que certamente irá impactar na forma como os profissionais atuam, fazendo que eles precisem aprender algumas habilidades de marketing. Você deve atrair candidatos como empresas atraem consumidores. E isso inclui garantir que sua marca e reputação sejam positivas no mercado. 

O que afeta a marca e a reputação da sua empresa? Existem vários fatores que compõem uma reputação corporativa, incluindo: 

• Ética – a empresa se comporta com honestidade e transparência com seus colaboradores, clientes, fornecedores e demais stakeholders? 

• Colaboradores – a empresa tem funcionários talentosos, qualificados e competentes com bom desempenho? 

• Local de trabalho – a empresa tem uma cultura vibrante que apoia sua missão? 

• Finanças – a empresa tem histórico de crescimento e lucratividade? 

É importante lembrar que a reputação não é apenas o nome, o logotipo ou os materiais de marketing criados para a marca da sua empresa. Por isso que é fundamental manter-se atualizado sobre o que as pessoas estão dizendo e escrevendo sobre sua organização. 

Como será o futuro do trabalho? 

Esta é uma prioridade máxima para 42% dos líderes de RH, e 43% dizem não ter uma estratégia de trabalho futura bem definida. 

O futuro do trabalho continua sendo sinônimo de força de trabalho remota e híbrida. Mas embora essa mudança seja um desafio para muitas organizações, ela é apenas parte da equação. O planejamento da força de trabalho — antecipando as necessidades futuras de talentos — está no centro de uma estratégia do futuro do trabalho e é uma das principais tendências em gestão de pessoas dos líderes de RH.  

Mas será que o planejamento da força de trabalho na sua organização está alinhado à realidade e as atuais estratégias são eficazes para atender as demandas do cenário disruptivo?  

A verdade é que as tendências em gestão de pessoas estão em constante evolução e, embora esses pontos de atenção sejam tópicos importantes para 2023 e nos próximos anos, não tenha dúvidas de que eles mudarão com o passar dos meses.