Cinco práticas para seu RH implementar (ou melhorar) em 2020

Tecnologia, retenção de talentos, posicionamento estratégico, novos parâmetros de seleção. Nos últimos anos, empresas, departamentos e especialistas de RH do mundo todo estão sendo chamados a reagir às novas demandas do mercado de trabalho e da própria sociedade.

Vários desafios estão postos, como a diminuição dos índices de turnover nas organizações, o engajamento dos funcionários ou mesmo questões levadas ao mundo do trabalho pela geração millennial.

Há ainda o dilema entre a alta taxa de desemprego do país (que terminou o ano de 2019 em 11%) e a dificuldade que muitos RHs têm, por outro lado, em encontrar candidatos qualificados para suas vagas disponíveis. Há muita gente desempregada, mas também uma demanda das empresas por um rol de habilidades, sem contar a procura por talentos.

Em 2020, algumas tendências de anos anteriores vão continuar incentivando a rotina dos departamentos de RH, como a implementação de novas tecnologias, enquanto outras estão apenas começando. A seguir, listamos cinco objetivos que sua empresa ou área pode incluir nas próximas reuniões de planejamento:

Experiência do funcionário

Três décadas atrás, o consultor de negócios romeno-americano Joseph Juran elaborou o conceito de “cliente interno” para se referir às pessoas que – como funcionários e gestores –, trabalham para entregar produtos e serviços de uma empresa aos clientes “externos”.

Para Juran, considerado o “guru da qualidade” das organizações, a insatisfação dos clientes internos tem impacto significativo no que é oferecido para os externos. De lá para cá, essa ideia se tornou cada vez mais central, alicerçando o trabalho dos departamentos de RH contemporâneos – preocupados em desenvolver a experiência dos funcionários como um todo.

É dizer: mantê-los engajados significa tanto um bom clima organizacional como melhores produtos e/ou serviços ofertados aos consumidores – uma prática que já é comum entre startups e fintechs, por exemplo. Sem contar que, com pessoas envolvidas nas metas da empresa, é mais fácil manter os talentos dentro dos times.

Citada constantemente nos últimos anos como um dos desafios dos RHs, essa será uma tendência ainda mais forte em 2020, porque os profissionais desejam cada vez mais que seus objetivos sejam contemplados e que suas expectativas estejam claras, enquanto as instituições – desafiadas a encontrar pessoas qualificadas – buscam lideranças que não apenas saibam engajar suas equipes, mas que também sejam elas mesmas engajadas.

Inclusão e diversidade

Pesquisas feitas em empresas de vários países revelam uma realidade ainda complexa: a maior parte dos funcionários sofreu ou testemunhou episódios de discriminação de algum tipo no ambiente de trabalho. O último relatório da consultoria internacional Glassdoor sobre o assunto, por exemplo, mostrou que 49% dos empregados nos EUA, Reino Unido, França e Alemanha passaram por isso alguma vez em suas carreiras.

Dados como esse revelam como equipes e empresas inclusivas e diversas podem fazer a diferença e, ao mesmo tempo, apontam a importância estratégica dos RHs. Por um lado, as organizações atuam como polos de uma discussão que está presente nas sociedades e, por outro, reforçam suas marcas e reputação no mercado.

Várias práticas estão sendo levadas em conta por instituições que querem se tornar mais diversas, que vão desde a adoção de critérios inclusivos nos anúncios das vagas e nos processos seletivos até processos de implementação de comitês de diversidade, espaços de escuta dos funcionários e adaptação dos locais de trabalho para pessoas com deficiência física.

Posturas como essa dão resultados, como um relatório da consultoria Willis Towers Watson que indicou, há um ano, que organizações inclusivas têm mais facilidade em reter talentos, por exemplo.

Coleta e análise de dados

Esse é um dos objetivos que sempre figura em listas de tendências organizacionais, mas que segue (muito) relevante para diversas áreas. No RH, entre os principais benefícios de saber analisar dados é a geração de insights e as visões panorâmicas que eles oferecem.

Coletar, reunir e principalmente analisar informações permite que as empresas contemplem quais são os perfis de candidatos que mais se adequam às suas diretrizes, determinem os critérios para contratar profissionais – reduzindo tempo e dinheiro dos processos seletivos –, mapeiem a média de remuneração dos cargos e diminuam os índices de turnover, entre outras coisas.

Hoje, muitos departamentos de RH também já perceberam que a análise de dados permite identificar habilidades e experiências disponíveis no mercado, assim como determinar quais são as capacidades demandadas pelos times e que ainda não foram preenchidas.

Com dados, o RH se torna uma área ainda mais estratégica, responsável por suprir a empresa com profissionais capacitados e afinados e que, uma vez contratados, tendem a se engajar com suas tarefas e os propósitos da organização.

Transformação digital

Mais do que apenas os dados, grandes corporações do mundo estão encabeçando um processo de transformação digital cujos impactos serão determinantes para o futuro do trabalho.

Para os RHs, várias dessas ferramentas estão disponíveis, muitas delas capazes de resolver demandas cada vez mais complexas, de assumir o controle de tarefas hoje manuais e atender clientes internos com agilidade.

Há ainda plataformas que podem concentrar informações e processos outrora custosos e demorados, permitindo que o fluxo de administração dos funcionários e a atividade de mapear talentos no mercado sejam aperfeiçoadas.

Sem contar que elas ainda permitem que o departamento de Gestão de Pessoas de uma empresa elabore insights, métricas e indicadores para avaliar resultados e protocolos, eliminar rotinas ultrapassadas e definir metas e objetivos individuais e coletivos.

Flexibilidade

Por fim, em um mercado com demandas por uma melhor experiência do cliente interno e por empresas inclusivas e diversas cujas soluções estão na utilização de novas tecnologias, a forma como o trabalho se estrutura também tende a mudar.

Muitas organizações já se perguntam que é vital que seus funcionários se desloquem para um espaço físico todos os dias e, no futuro, essa questão estará na boca de toda uma geração: a Z, nativa digital, nascida entre 1995 e 2012 e que hoje abarca 36% da força de trabalho mundial, segundo a revista estadunidense Forbes.

Pensar em flexibilidade é relevante não apenas porque é um dos elementos que fazem parte da experiência do funcionário como também porque exige que as organizações criem condições de delegar tarefas, controlar processos e dar a estrutura necessária para os funcionários remotos.

Em um mundo que vive mudanças intensas – inclusive em como se trabalha –, os RHs englobam um universo central para refletir sobre as transformações e, mais do que isso, para colocá-las em prática. Em 2020, o que o departamento de Gestão de Pessoas da sua organização vai fazer de novo?