Como medir e otimizar o ciclo de vida do funcionário na organização

Monitorar o ciclo de vida do funcionário é fundamental para entender como eles enfrentam cada uma das etapas vividas dentro da empresa, desde o momento que conheceram a empresa e se candidataram à vaga, até o dia que deixam a companhia. Esse monitoramento do ciclo de vida do funcionário tem inspiração no mapeamento da jornada do cliente, de forma que as empresas consigam capturar e avaliar percepções, impactos, ruídos e oportunidades durante toda a jornada do profissional.  

Analisar os estágios do ciclo de vida do colaborador é um método de visualização que permite rastrear seu envolvimento com a empresa durante os vários estágios da sua permanência. O número de estágios varia de acordo com o porte da organização, do profissional contratado e da área de trabalho. 

Essa análise permite à empresa encontrar maneiras de reter os melhores talentos, melhorar sua reputação e recrutar novos talentos mais facilmente. Claro, isso não significa que esses processos sejam simples, mas, no momento que se descobre uma abordagem eficiente, os recursos que seriam usados para recrutar, reter e melhorar a reputação são usados com mais inteligência e também podem ser direcionados para outras tarefas importantes no RH. 

Além disso, monitorar o ciclo de vida do funcionário pode ajudar a compreender a saúde da empresa. Como? Conhecendo a trajetória do funcionário, se suas experiências foram positivas ou negativas e como isso pode impactar o negócio. São essas experiências que influenciam se o colaborador continua na empresa, por quanto tempo, ou se ele pode ele pode procurar um novo emprego. 

Como medir

O ciclo de vida do funcionário tradicional contempla cinco estágios: recrutamento, integração, desenvolvimento, retenção e saída, mas é possível incluir mais alguns, como a atração que a marca causa e o engajamento. Para cada uma dessas etapas há métricas especificas. 

Métricas para recrutamento e atração podem partir da monitoria de redes sociais e sites de emprego e checar pesquisas que meçam o feedback dos possíveis candidatos e o que os atraiu para que se candidatassem à vaga. Também é possível calcular o tempo de contratação, o custo, a taxa de aceitação, qualidade, diversidade e experiência de cada candidato. Assim, é possível entender se a proposta de valor da empresa é realmente interessante ou não. 

No estágio da integração, que ocorre entre primeiro dia de trabalho e o tempo que ele leva para se acostumar com os sistemas e processos e com as expectativas na função, a empresa precisa estar atenta ao treinamento oferecido, se esse processo foi tranquilo ou muito complexo para o novo funcionário, qual o grau de envolvimento deles com suas novas equipes e até a taxa de rotatividade entre os que ficaram pouco tempo na empresa. 

Isso vem de encontro ao incentivo que a companhia dá ao desenvolvimento profissional de seus funcionários, à contribuição para melhorar sua experiência e para torná-los mais competentes e felizes. Esse desenvolvimento implica em monitorar a produtividade da equipe, os custos com treinamento, analisar taxas de promoção, manter uma política de feedback do funcionário em relação às suas tarefas, gerir treinamentos e metas. 

Reter os melhores talentos é muito mais barato do que tentar recrutar um novo, e é nesse estágio que os gestores percebem quais funcionários não renderam o suficiente e podem estar insatisfeitos, e quais os que tiveram desempenho excepcional, que também podem estar insatisfeitos com sua rotina, mas que merecem uma promoção. Nesse ponto, é essencial coletar e analisar métricas de engajamento, coletar feedbacks dos funcionários e saber como agir sobre essas informações. Aqui também é importante prestar atenção na taxa de rotatividade e entender o que está levando os funcionários a deixar a empresa. 

E quando os funcionários deixam a empresa? Isso é inevitável em algum momento de sua jornada e os motivos são vários: aposentadoria, um novo emprego, salário, mudança para outra cidade. Então, é essencial, durante a entrevista de saída, perguntar o que os motivou a sair, e muitas vezes a resposta tem ligação com algum problema durante o ciclo de vida do funcionário, tornando fundamental analisar essas informações de maneira inteligente, de forma a gerar ações para evitar que um possível problema ocorra outras vezes no futuro. 

Apesar de deixarem a empresa, muitos ex-funcionários continuam mencioná-la, positivamente ou negativamente. Então isso também precisa ser monitorado por meio de uma abordagem que envolva os ex-colaboradores, para entender o que os leva a defender ou criticar a empresa.

Usando os KPIs para otimizar o ciclo de vida do funcionário

A análise de cada uma dessas métricas é a melhor forma de demonstrar valor para os funcionários e conectar as iniciativas de RH às estratégias de negócios. Para melhorar cada uma delas, o único caminho é coletar o que cada funcionário tem a dizer em cada um dos estágios. Analisar essas informações permite mapear a experiência dos colaboradores, identificar problemas e criar soluções em cada etapa do ciclo. 

Cada KPI, em cada estágio, é interdependente e impacta em outras métricas nos diferentes estágios da jornada do funcionário. Visualizar cada KPI individualmente traz o risco de não entender o ciclo de vida do funcionário como um todo e ignorar o impacto que essas métricas têm no dia a dia da empresa. Já, quando vistas juntas, permitem à equipe de RH buscar uma estratégia que considere melhorias para todo o ciclo de vida, identificando as ações necessárias para causar impactos positivos em todas as áreas da empresa. 

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