Três mitos sobre o feedback que você precisa derrubar no seu RH 

O termo feedback pode soar assustador para algumas pessoas, não apenas para os funcionários que receberão, mas também para os líderes e gestores que precisam comunicar o desempenho para seus colaboradores. Mesmo que esses sentimentos, que vão da excitação ao medo, estejam presentes, o feedback é um fator essencial para o desenvolvimento dos funcionários e equipes, isso não quer dizer que seja simples ou fácil de acertar o tom.   

Mas, por que o feedback é importante? O feedback é fundamental para que a empresa entregue uma boa experiência ao funcionário e consiga aumentar os índices de satisfação da equipe, além de contribuir para que o funcionário mantenha seu foco no desenvolvimento profissional e na busca por oportunidades de aprendizado e crescimento contínuos. Contar com um gestor que invista no crescimento profissional dos funcionários faz com que toda a equipe busque utilizar seu potencial para cumprir com as metas dos negócios, além de contribuir para o desenvolvimento de talentos.  

Mas tão importante quanto dar feedback é ter o retorno dos funcionários e ouvir o que eles têm a dizer. Além de ajudar o gestor a se tornar um profissional mais capacitado, isso também imprime uma sensação de confiança na equipe e de que todos têm a liberdade de compartilhar o que pensam de seus gestores e como melhorar essa relação.  

Alguns mitos 

Apesar da importância e do crescente incentivo por parte das empresas para que seus gestores deem feedback aos funcionários, alguns mitos atrapalham esse processo.  

Feedback é sempre a mesma coisa 

Não existe uma única forma de dar feedback, na verdade as pessoas recebem esse retorno a todo o momento, desde o silêncio sepulcral de um interlocutor, um “ahan” quando algo é explicado e até respostas curtas por meio de um aplicativo de mensagens. Entretanto, para os negócios, três tipos de comunicação podem ser chamados de feedback: o que está funcionando (apreciação), o que é possível melhorar (treinamento) e o acompanhamento de metas (avaliação).  Não prestar atenção ao impacto individual ou coletivo desses fatores pode gerar confusão, frustração e erros na hora de entregar um feedback eficiente.  

Feedback é responsabilidade dos outros 

O feedback é uma responsabilidade de todos, mas, apesar disso, boa parte das pessoas acredita que é apenas obrigação do gestor fazer isso. Então, se o funcionário não está recebendo um feedback não há o que fazer, afinal, o gestor, a empresa ou o RH parecem não estar interessados no assunto. Claro, a hierarquia dentro de uma empresa é importante, mas todos os colaboradores precisam conversar sobre o trabalho, como ele está e o que pode ser melhorado. Pedir feedback ajuda a equipe a saber como apoiar o seu gestor e vice-versa, pois permite entender o que todos estão buscando para desenvolver suas habilidades e os negócios e focar nas melhorias necessárias. Ninguém pode ser passivo na relação de feedback, ele precisa ser democrático e funcionar para todos.  

Líderes precisam aprender a dar um bom feedback 

Esse é um mito que carece de um complemento. Os líderes precisam, sim, aprender a como dar um bom feedback, mas também precisam aprender a receber melhor um feedback. A abordagem tradicional do RH é prover os líderes com subsídios para que consigam orientar e direcionar suas equipes para que se desenvolvam e contribuam para os negócios. Claro, isso é importante, mas o grande problema é que essa abordagem foca apenas em dar feedback, não em receber. Entretanto, para que isso ocorra sem atrito, é preciso que os gestores tenham um conjunto de habilidades que os ajude a lidar com posições conflitantes e os torne capazes de aprender e manter uma comunicação saudável e transparente com os funcionários que optaram por compartilhar sua opinião. Essa nova realidade permite aos gestores obter informações importantes de suas equipes sobre o que está funcionando ou não, para que se tornem melhores “geradores” de feedback e entendam como cada receptor reage ou desqualifica o feedback, afinal, ele também passou pela mesma experiência.  

Como o feedback pode ser realizado de muitas formas, quanto mais confortável o gerador e o receptor estiverem, melhor para o processo e mais fácil será a adaptação de uma abordagem que atenda às preferências dos funcionários e o relacionamento entre eles e os gestores.