Como criar um processo assertivo de avaliação de desempenho por objetivos

Apesar da intensa discussão nos últimos dois anos sobre a validade da avaliação de desempenho nas organizações, o processo segue vivo –e continua sendo uma ferramenta estratégica para as organizações medirem desempenho, produtividade e engajamento. Em alguns casos, inclusive, a avaliação de desempenho passou a ser um processo contínuo da organização, deixando de acontecer somente em períodos do ano predeterminados (era comum, há alguns anos, que a avaliação acontecesse no início, no meio e no final do ano).

Para que uma empresa atinja suas metas, toda a força de trabalho precisa trabalhar em prol desse objetivo. Os profissionais devem atuar em tarefas onde suas habilidades serão utilizadas da melhor forma, contribuindo para sua performance e para os resultados da empresa. E como garantir que todos os colaboradores estão alinhados e oferecendo o melhor de si para atingir suas metas individuais e por equipe? Fazendo avaliação de desempenho por objetivos.

Quando se fala em avaliação de desempenho por objetivos, a intenção é garantir que os colaboradores sejam desenvolvidos da forma certa para contribuir com o crescimento da empresa. Além disso, também avalia o empenho dos funcionários para atingir suas metas individuais, ajudando a identificar quais são os profissionais comprometidos com os objetivos da empresa e com o próprio desenvolvimento.

Mas como fazer com que a avaliação de desempenho por objetivos seja assertiva?

Existem vários fatores que influenciam nos resultados da avaliação de desempenho por objetivos, como cultura organizacional, boa liderança, entre outros. Mas o sucesso depende, majoritariamente, de um planejamento sólido com metas reais, que desperte motivação e incentive o empenho de todos.

Como obter resultados positivos na avaliação de desempenho por objetivos

Para planejar é preciso conhecer. Ou seja, antes de definir metas para os funcionários, é necessário saber quais são suas principais habilidades e conhecer os perfis profissionais para direcionar o potencial de cada um às atividades certas. O erro de muitas estratégias está na prática de impor metas surreais, sem considerar as particularidades dos profissionais e seus diferentes ritmos.

A avaliação de desempenho por objetivos deve ser algo desenvolvido e implantado com a participação de todos. Há maior possibilidade de bons resultados quando a estratégia é definida em conjunto, com o RH, o gestor e o funcionário. Dessa forma, fica claro o que se espera do colaborador e o quão disposto ele está para atingir os objetivos. Com as metas alinhadas, a estratégia se completa definindo o formato das avaliações. É importante definir o formato que se enquadre melhor na cultura da empresa. Independentemente da forma que as avaliações serão aplicadas, o importante é garantir que elas sejam frequentes e que a honestidade predomine por ambas as partes.

Além de um planejamento estruturado, é importante que a metodologia seja entendida e aceita por todos. Os líderes têm um papel muito importante, nesse sentido, pois são eles que vão desenvolver as competências dos membros da sua equipe e dar o apoio para que todos alcancem suas metas. É válido oferecer treinamentos para todo o núcleo de gestão, a fim de que estejam todos preparados não só para aplicar as avaliações, mas, também, para ensinar aos funcionários como vai funcionar e repassar a importância do método para o desenvolvimento individual a crescimento da empresa. Os bons resultados dependem, também, da colaboração de todos. E, para isso, é necessário que todos conheçam os benefícios da avaliação de desempenho por objetivos.

Um guia rápido para criar uma metodologia de avaliação de desempenho

O primeiro passo para implementar a avaliação de desempenho é definir, de maneira clara, as metas da organização. A partir deste ponto, é possível definir, dentro de cada área da empresa, seu papel na condução dos resultados e, por consequência, o papel de cada funcionário individualmente.

Ou seja, cada funcionário deverá em seu quadro de objetivos metas ligadas diretamente aos objetivos do negócio, metas de área e metas individuais. Os gestores das áreas –com a ajuda de Recursos Humanos—podem definir pesos diferentes para cada meta. O valor final do resultado da nota ou “porcentagem” obtida pelo funcionário pode balizar seu aumento por mérito, PLR, entre outros.

O acompanhamento dessas métricas pode ser feito de maneira contínua –ou seja, com feedbacks mais frequentes por parte do gestor – acerca do desenvolvimento da meta traçada até então. Algumas empresas costumam constituir períodos formais para avaliação –como dissemos anteriormente, no começo, no meio e no fim do ano. Geralmente, nessas datas RH costuma ser envolvido também para fazer uma checagem do desenvolvimento do funcionário junto ao gestor.

Junto à avaliação final –que pode acontecer no final ou no início do ano seguinte (dependendo de como as empresas adotam seu calendário) ocorre uma calibragem da avaliação final do usuário. Geralmente, as reuniões de calibragem incluem o gestor da área, o RH, e gestores de outras áreas que podem participar do processo.

O papel da tecnologia

Em um mercado que pede cada vez mais produtividade e agilidade, manter processos como o de avaliação de desempenho por objetivos no modo manual pode ser bastante prejudicial para os resultados da empresa. Além de tomar muito tempo dos gestores e do time de RH, ainda pode afetar a qualidade dos resultados. Muitas vezes, os resultados das avaliações de desempenho por objetivo podem até mesmo ser comprometidos se os líderes e o time de RH não tiverem total controle sobre cada etapa do processo. Controlar manualmente prazos, funções, metas e as demais informações do processo é um trabalho que não entrega a produtividade que o mercado pede e já não atende mais às necessidades da empresa.

E é por isso que grandes organizações de todo o globo já começaram a aderir ferramentas de automatização para avaliação de desempenho por objetivos. Além de oferecer mais agilidade nos processos, a tecnologia também pode garantir total assertividade e uma visão mais ampla de toda a estratégia.

O sistema GA – Global Antares da Apdata conta um com módulo completo para auxiliar nesse processo. O módulo Gestão por Objetivos descentraliza todas as tarefas de avaliação de desempenho do RH e entrega aos gestores o total protagonismo no desenvolvimento dos funcionários. A tecnologia oferece acesso fácil e rápido a todos os objetivos da organização, sejam eles corporativos, de equipes ou individuais.  Assim, é possível controlar o desempenho dos funcionários, realizar avaliações contínuas e definir novas estratégias com base nos resultados de cada um. 

Uma das tendências do RH é a descentralização de processos. Veja como a tecnologia contribui nesse cenário.