Indicadores em RH: você mede?

O uso de indicadores para mensuração de resultados de uma empresa é um processo corriqueiro encontrado em áreas como Vendas, Produção entre outros. Para Recursos Humanos, ainda é novidade. Isso porque apenas nos últimos anos é que o RH vem se distanciando daquela visão de que sua atividade produz resultados subjetivos e difíceis de serem mensurados, e se aproxima de um cenário no qual tecnologia e automação trazem possibilidades mais amplas: tanto de mensuração, como de apoio à própria obtenção dos resultados.

Conheça nove indicadores principais que têm sido usados para medir resultados em RH:

Acidentes com empregados

Esse, provavelmente, é um dos indicadores mais usados pelas empresas – e cada vez mais tem se tornado primordial para a organização. A área de Saúde e Segurança do Trabalho também atua junto à RH para manutenção desse indicador – sendo responsável por garantir as condições de segurança, enquanto que Recursos Humanos vai trabalhar ativamente na comunicação e conscientização dos funcionários. A saúde desse indicador pode até mesmo impactar os resultados financeiros da organização em curto prazo.

Absenteísmo

Este é outro indicador muito usado por RH e auxilia os gestores a quantificar os custos do absenteísmo na empresa. Mas, para além da leitura clássica deste indicador, o absenteísmo pode ajudar a apontar dados relevantes como engajamento, condições de trabalho e até mesmo problemas relacionados à gestão do time.

Rotatividade

O indicador de rotatividade também pode ser facilmente observado pela organização, e também é extremamente relevante para medir a saúde da cultura organizacional da empresa. Uma alta rotatividade representa um volume de custos muito mais alto – considere que, além do custo de rescisões e processos de seleção para preenchimento da vaga—a curva de aprendizado de um funcionário novo no cargo pode levar até um ano.

Duração na posição

Muitas vezes a alta rotatividade está relacionada ao tempo que o funcionário permanece na mesma função. Muitos profissionais tendem a procurar novas oportunidades se sentem que a sua posição na organização não vai mudar a médio/longo prazo.

Tempo médio para recrutar

Aqui, a medida é o tempo que se leva entre o desligamento de um funcionário e o recrutamento de um novo profissional para a posição. Se muito longo, o RH deve rever os processos, já que existem vagas cujo impacto provocado pela vacância pode ser alto. Outro indicador importante relacionado a recrutamento é o tempo médio de permanência do empregado contrato na organização. Se existe um alto índice de desligamento após a contratação, é preciso rever o processo.

Educação e Treinamento

Cursos e treinamento para funcionários têm um impacto direto na atividade da empresa. Esse KPI deve ajudar a fomentar a aumentar o nível de produtividade de cada funcionário, criando estratégias específicas para aumentar a lealdade e os níveis de satisfação dos funcionários na empresa.

Avaliação da Liderança

Este é um dos indicadores mais atuais para Recursos Humanos, resultado da nova visão do RH como uma área estratégica dentro da empresa. Neste caso, RH deve atuar na formação de novos líderes ou no desenvolvimento da liderança atual.

Clima Organizacional

O clima organizacional talvez seja, hoje, o indicador mais importante da área de Recursos Humanos. A partir da consulta dos empregados, é possível ter uma radiografia completa do ambiente organizacional, fatores de insatisfação, identificar áreas com melhor gestão, ou com pontos de melhoria. Uma pesquisa de clima organizacional pode trazer ainda centenas de micro indicadores, tais como camaradagem entre colegas, relacionamento entre áreas, nível de satisfação em relação a benefícios, entre outros.

Performance

Este é um indicador que ganhou força na última década, com a implementação de ferramentas que medem o desempenho do profissional, tanto em termos de objetivos e produtividade, quanto em termos de competência. Uma estratégia de performance e desenvolvimento bem elaborada dá aos gestores do negócio a capacidade de enxergar, planejar e corrigir o rumo de suas áreas. Cabe ao RH implementar o processo, e zelar pelo desenvolvimento de maneira correta –o que inclui aqui, além da escolha de uma tecnologia e criação de processos, o treinamento de líderes e funcionários para uma cultura organizacional de performance.

A partir dos indicadores, fica mais palpável para Recursos Humanos e também para a organização, o papel do RH na condução do negócio. Mesmo que tenha havido uma grande evolução na visão e no posicionamento de RH, a prática ainda diverge um pouco da realidade.

Como o RH enxerga esses indicadores?

Uma pesquisa conduzida pelo Top Employers Institute -- instituto de pesquisa global que conduz pesquisas de clima organizacional, e que tem uma forte atuação na Europa, e a consultoria holandesa Bright & Company, no ano de 2017, apontou que a visão de RH ainda não reflete inteiramente na prática.

A pesquisa, realizada com 200 líderes de RH em todo mundo, revelou que Liderança (69%), Performance e Gestão (63%), Engajamento (59%), Sucessão (51%) foram identificados como os aspectos que mais causam impacto no negócio.

Já os indicadores percebidos pelo RH como de menor impacto são Bem-Estar e Absenteísmo (19%), Rotatividade (34%), e Carreira e Mobilidade (Duração na Posição) 36%.

Entretanto, os indicadores percebidos como de maior impacto não são os mais avaliados pelas empresas.

Os respondentes declararam que Rotatividade (65%), Engajamento (54%), Carreira e Mobilidade (53%), Compensação e Benefícios (53%) e Treinamento e Desenvolvimento (46%) são os indicadores mais utilizados dentro da organização.

O indicador de Liderança, que aparece como indicador de maior impacto nos negócios é o que é menos medido (32%). Além desse, os menos medidos são: Bem-Estar (34%), Sucessão (38%) e Desempenho (41%).

Na questão da avaliação de Liderança, um dos principais motivos para uma adesão menor de organizações que seguem esse indicador é o fato de que ainda ele precisa ser avaliado manualmente, e a partir de dados completamente subjetivos (entrevistas com funcionários, avaliações 360º, entre outros).

Em resumo, o estudo demonstrou que a maior parte das empresas dificilmente utiliza qualquer tipo de métrica para avaliar Liderança, Performance e Engajamento – considerados itens de maior risco para o negócio. Entretanto, com a percepção cada vez mais clara de que o capital humano é responsável pela boa parte do sucesso da organização, é imprescindível que esses fatores também sejam avaliados.

Saiba como é possível medir se os investimentos feitos na área de Recursos Humanos tem obtido bons resultados nesse texto.