O novo perfil do profissional de RH

O reflexo da enorme transformação digital que afeta diversas áreas das organizações exige que os profissionais também conheçam como a tecnologia com conceitos de transformação digital e de robotização podem levar a melhorias de processos em suas respectivas áreas. Em suma, o profissional, hoje, precisa conseguir transitar também pelo digital para trazer a inovação, e promover mudanças importantes. O profissional de RH não escapa desta regra, pelo contrário: em muitos casos, é o RH que lidera a transformação digital dentro das organizações. Por isso, o RH passa a ter um novo perfil, mais interessado nos benefícios que essa transformação pode proporcionar para as empresas, e conectado às novas tecnologias, bem como em sua aplicação para obter uma maior performance organizacional.

Entretanto, a visão de que o RH pode trazer a mudança para dentro da organização não é compartilhada pelos próprios profissionais de Recursos Humanos. Essa afirmação é da pesquisadora Helen Rosethorn, autora do livro “The Employer Brand” (A Marca do empregador, ainda sem edição no Brasil). Uma pesquisa conduzida pela autora em 2017, junto a 550 profissionais de RH, revelou que a área não se vê como responsável em direcionar recursos e investimento quando o assunto é transformação digital.

A pesquisa também levou Helen a traçar o perfil de seis tipos de profissionais em RH, que se repetem em várias estruturas organizacionais, e como esses perfis se relacionam com a tecnologia. Conheça:

1. O Convencionalista: Este perfil inclui os profissionais que ainda operam de maneira bastante tradicional. Utilizam a tecnologia somente quando existe uma demanda do próprio negócio e seu impacto é esporádico.
2. O Experimentador: Este profissional de RH tem o potencial para iniciar a mudança e experimentar, indo além de processos mais tradicionais da área. Tipicamente, esse profissional costuma escolher ferramentas e soluções já testadas pelo mercado.
3. O Apoiador Tático: O profissional de RH tático é que aquele que dá suporte e contribui para a estratégia digital em Recursos Humanos, criando alianças com outras áreas para garantir que a operação continue, a despeito das constantes mudanças. Eles trabalham próximos de líderes-chave dentro das empresas, a fim de implementar e explorar outras iniciativas.
4. O Formador de Cultura: Neste perfil, o profissional de Recursos Humanos ajuda a definir e a promover a cultura digital por meio da mudança organizacional em várias áreas da empresa.
5. O Parceiro Estratégico: Este perfil profissional de RH tem um papel de liderança na estratégia do negócio, colocando as pessoas no coração da inovação digital. Eles garantem que a empresa tenha as habilidades de identificar, abraçar e maximizar as oportunidades digitais.
6. O Provocador: Este profissional é pioneiro e utiliza a criatividade de forma disruptiva, liderando a estratégia de inovação do negócio como um todo.

Esses papéis revelam que os líderes de RH e suas funções se movem por meio da organização como um todo, acompanhando o processo de transformação digital por inteiro. O problema, revela a pesquisadora, é que a maioria dos profissionais se vê nos papéis mais tradicionais de RH.

A pesquisa mostrou que ao menos 68% dos profissionais se enxergam nos três primeiros papéis: Convencionalista, Experimentador e Apoiador Tático –embora não sejam estes os papéis que a maioria dos profissionais querem estar. Na pesquisa, eles declararam querer atuar em papéis mais desafiadores, como Parceiro Estratégico e Provocador.

O ponto de mudança

A partir de uma avaliação do ponto exato em que o RH está posicionado, é possível traçar algumas estratégias para, pelo menos, dar os primeiros passos rumo à transformação digital, de acordo com a estratégia de negócios da empresa.

Se a área estiver nos modelos Convencionalista ou Experimentador, o caminho mais rápido é se aproximar das áreas de marketing e TI para desenhar a melhor estratégia digital.  Caso a cultura esteja menos desenvolvida, pode ser preciso recrutar talentos disruptivos e inovadores, líderes que possam construir a visão necessária para apoiar a transformação digital e testar experiências.

Mas, se a estratégia de transformação digital não estiver bem traçada, o RH deve criar uma estratégia específica para a área, que englobe e apoie o pensamento de inovação desejado pela empresa, e para garantir que o RH esteja participando ativamente dos negócios.

O RH deve atuar na construção de uma ponte que viabilize mudanças que envolvam a empresa. Não basta ter os recursos digitais e tecnologias mais inovadoras, é preciso que toda a equipe esteja disposta a mergulhar na transformação digital para que os benefícios sejam uma realidade.