Três mitos sobre feedback de funcionários que você precisa saber
Liderança | 04 de fevereiro de 2020
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Existem três mitos sobre feedback que, definitivamente, impedem as pessoas de usar essa ferramenta tão importante de maneira apropriada. Por isso, selecionamos esses três aspectos importantes para que possamos compreendê-los e ajudar você a construir essa experiência de forma mais efetiva para sua empresa. Veja:
Mito # 1: Nem sempre está claro o que significa “feedback”
O feedback está ao nosso redor: a sobrancelha levantada, o silêncio do outro lado do telefone, a resposta curta por e-mail. Recebemos feedback todos os dias, mesmo se tentarmos evitá-lo. No entanto, nossa compreensão do que é feedback --o que estamos procurando dele, o que a outra pessoa pretende com ele e como essas expectativas se cruzam-- difere.
Três tipos de comunicação se misturam sob a bandeira do feedback: a avaliação positiva (o que está funcionando bem), a orientação (o que você pode fazer para melhorar) e a avaliação (como você está acompanhando metas e expectativas). Deixar de distinguir entre os três tipos acaba contribuindo para a confusão, frustração e disfunção que experimentamos em relação ao feedback.
Mito # 2: O feedback é de responsabilidade do gestor
A realidade: o feedback é uma responsabilidade conjunta.
O senso comum prega que os gerentes dão feedback, e os subordinados apenas o recebem. Portanto, se o gestor não está dando feedback e a organização não descobriu um sistema de gerenciamento de desempenho que realmente funcione, pouco há o que ser feito.
Sistemas e estruturas são importantes. Eles fornecem orientação e responsabilidade sobre as conversas difíceis e necessárias que todos precisamos ter sobre o que não está funcionando, como o trabalho pode ser melhor ou como podemos ser melhores. O grande número de organizações que abandonam as avaliações formais de desempenho para soluções que promovem mais feedback em tempo real sugere que o caminho antigo, baseado apenas nos passos de um sistema de avaliação, não resolvem totalmente o problema.
Neste sentido, funcionários e gestores precisam entender que o feedback é uma via de mão dupla: é preciso que o funcionário também saiba pedi-lo ao seu gestor. Ao capacitar cada indivíduo a pedir os tipos de feedback que deseja e equipá-los para recebê-lo bem, podemos democratizar o feedback para que o mesmo funcione para todos.
Mito # 3: Os líderes precisam aprender como dar um feedback melhor
A abordagem típica para tentar corrigir o dilema do feedback é concentrar-se em preparar os líderes para fornecê-lo, para que possam orientar, e direcionar suas equipes. Embora isso seja extremamente importante, uma das maiores reclamações é que os líderes não recebem feedback muito bem –porque não estão abertos a isso. Os líderes precisam aprender a gerenciar seus próprios gatilhos em torno do feedback, navegar por vozes conflitantes, ver o que eles podem aprender e se comunicar com aqueles que se arriscaram em fornecer uma crítica a respeito do trabalho que desenvolvem como líderes.
Ao se tornarem receptores de feedback mais qualificados, a liderança abre o canal para descobrir, efetivamente, o que está funcionando e o que não, e dá o exemplo ao time sobre como é possível utilizar o feedback para o desenvolvimento positivo. Ao fazer isso, os líderes lançam as bases para uma cultura de feedback em tempo real, na qual todos são capazes de dar e receber feedback.