Três mitos sobre feedback de funcionários que você precisa saber

Existem três mitos sobre feedback que, definitivamente, impedem as pessoas de usar essa ferramenta tão importante de maneira apropriada. Por isso, selecionamos esses três aspectos importantes para que possamos compreendê-los e ajudar você a construir essa experiência de forma mais efetiva para sua empresa. Veja:  

Mito # 1: Nem sempre está claro o que significa “feedback”  

O feedback está ao nosso redor: a sobrancelha levantada, o silêncio do outro lado do telefone, a resposta curta por e-mail. Recebemos feedback todos os dias, mesmo se tentarmos evitá-lo. No entanto, nossa compreensão do que é feedback --o que estamos procurando dele, o que a outra pessoa pretende com ele e como essas expectativas se cruzam-- difere. 

Três tipos de comunicação se misturam sob a bandeira do feedback: a avaliação positiva (o que está funcionando bem), a orientação (o que você pode fazer para melhorar) e a avaliação (como você está acompanhando metas e expectativas). Deixar de distinguir entre os três tipos acaba contribuindo para a confusão, frustração e disfunção que experimentamos em relação ao feedback. 

Mito # 2: O feedback é de responsabilidade do gestor 

A realidade: o feedback é uma responsabilidade conjunta.  

O senso comum prega que os gerentes dão feedback, e os subordinados apenas o recebem. Portanto, se o gestor não está dando feedback e a organização não descobriu um sistema de gerenciamento de desempenho que realmente funcione, pouco há o que ser feito. 

Sistemas e estruturas são importantes. Eles fornecem orientação e responsabilidade sobre as conversas difíceis e necessárias que todos precisamos ter sobre o que não está funcionando, como o trabalho pode ser melhor ou como podemos ser melhores. O grande número de organizações que abandonam as avaliações formais de desempenho para soluções que promovem mais feedback em tempo real sugere que o caminho antigo, baseado apenas nos passos de um sistema de avaliação, não resolvem totalmente o problema. 

Neste sentido, funcionários e gestores precisam entender que o feedback é uma via de mão dupla: é preciso que o funcionário também saiba pedi-lo ao seu gestor. Ao capacitar cada indivíduo a pedir os tipos de feedback que deseja e equipá-los para recebê-lo bem, podemos democratizar o feedback para que o mesmo funcione para todos. 

Mito # 3: Os líderes precisam aprender como dar um feedback melhor 

A abordagem típica para tentar corrigir o dilema do feedback é concentrar-se em preparar os líderes para fornecê-lo, para que possam orientar, e direcionar suas equipes. Embora isso seja extremamente importante, uma das maiores reclamações é que os líderes não recebem feedback muito bem –porque não estão abertos a isso. Os líderes precisam aprender a gerenciar seus próprios gatilhos em torno do feedback, navegar por vozes conflitantes, ver o que eles podem aprender e se comunicar com aqueles que se arriscaram em fornecer uma crítica a respeito do trabalho que desenvolvem como líderes.  

Ao se tornarem receptores de feedback mais qualificados, a liderança abre o canal para descobrir, efetivamente, o que está funcionando e o que não, e dá o exemplo ao time sobre como é possível utilizar o feedback para o desenvolvimento positivo. Ao fazer isso, os líderes lançam as bases para uma cultura de feedback em tempo real, na qual todos são capazes de dar e receber feedback.