Juniorização do mercado de trabalho: qual o papel do RH?

A recente crise econômica enfrentada pelo Brasil deixou como herança uma tendência que não é nova: a juniorização da mão de obra. Para se ter uma ideia sobre como esse fenômeno tem se acentuado, uma pesquisa realizada pela consultoria Hays em parceria com a ESPM, revelou que, no final de 2015, 20% dos gestores e analistas das empresas instaladas no Brasil estavam desempregados.

Embora o número de contratados com mais de 50 anos de idade tenha chegado, no final de 2017, a 15%, o número de profissionais mais jovens ocupando cadeiras de gestão é uma realidade – e cabe ao RH auxiliar as áreas de Negócio na integração e no desenvolvimento desses jovens profissionais.

Mesmo assim, esse número ainda é pequeno, e significa que ao menos 85% dos contratados têm menos de 50 anos – muitos jovens assumiram posições de liderança nas organizações, e o RH precisa, além de integrar essa jovem liderança, guiar esses profissionais rumo a uma gestão efetiva e que traga resultados para a organização.

O primeiro passo: fortalecer a cultura organizacional

Neste contexto, é essencial que a área de Recursos Humanos esteja pronta para trabalhar, de maneira contínua, o fortalecimento da cultura organizacional. E isso se dá, além da comunicação e das estratégias de endomarketing, com o auxílio da tecnologia, e também com o papel de business partner, tão essencial para o RH atualmente.

A tecnologia auxilia com os sistemas de Gestão de Desempenho, que ajudam a todos os colaboradores a manter um norte – não somente sobre as metas, mas também sobre os comportamentos esperados (quando as ferramentas ajudam a medir também as Competências comportamentais) e também sobre o desenvolvimento formal (quando existe um plano elaborado de treinamento e desenvolvimento).

Ferramentas de Gestão de Competências e Avaliação de Desempenho são uma excelente ferramenta para manter toda a organização “na mesma página”, quando se trata de metas e de competências –além de auxiliar jovens gestores na gestão de seus próprios times.

O papel do Business Partner

Outra frente de atuação de RH é a atuação do profissional como parceiro de negócios das áreas-fim. O papel de business partner foi criado por David Ulrich, há mais de duas décadas. Para o especialista, o business partner deve conhecer os processos de negócios e gestão de pessoas, a fim de discutir soluções e caminhos estratégicos junto ao gestor.

O business partner também deve atuar como um facilitador nas áreas em que atua, auxiliando na interlocução entre gestores e subordinados –é por isso, inclusive, que este profissional de RH define em conjunto qual é o melhor modelo de treinamento e desenvolvimento dos profissionais da área –inclusive do próprio gestor.

Neste sentido, inclusive, é tarefa de Recursos Humanos identificar os pontos de atenção no que tange ao comportamento dos jovens gestores, e direcionar quais são as medidas de desenvolvimento mais efetivas, garantindo que o time não sofra as consequências de profissionais que ainda não têm experiência na gestão de pessoas.

Identificando os jovens talentos

O RH também deve auxiliar a organização a identificar, entre os mais jovens, os talentos do futuro, construindo assim, o caminho da sucessão de maneira mais suave e mais assertiva. Ainda que os profissionais entrantes tenham pouca experiência, competências comportamentais, quando aliadas ao potencial de desenvolvimento técnico, pode ajudar a formar os profissionais necessários para o futuro da organização.

 Veja mais sobre até onde vai a automação dos recursos humanos nesse texto.